打造“胜任力模型” 途牛网为中层、基层员工制定专属发展计划

 中层管理者是企业发展战略实现中最重要的环节，他们在日常工作中起到承上启下的作业，而他们的工作直接关系到企业的效率。对于企业的中层管理者选拔，又有什么样的标准呢?关于这点，途牛网建立了胜任力模型，通过该模型，为企业各岗位挑选适合的人才，并未为员工提供针对性的培训计划。

在谈途牛胜任力模型前，我们先来看看人才流水线这个概念。所谓人才流水线，就是把岗位胜任力模型-岗位胜任力匹配-岗位胜任率-绩效评估-绩效管理-绩效改善-培训管理-结果的应用组成一个正向的PDCA的循环。人才进入这个流水线中，可以被高效能的运转起来。这个概念将提升“岗位胜任率”作为目标，把胜任率评价的结果真正应用于员工的岗位变迁、职业发展目标和通路。

据了解，途牛使用的“岗位胜任率”测评的工具，是在每次胜任力评估结束后，将员工在各项能力上的打分与岗位标准能力分值进行比对和分析，得出一个“率”的结论。胜任率越高，匹配程度越高。于是途牛将提升“岗位胜任率”作为目标，发现员工能力的短板，通过查看不达标的能力项目所关联的培训课程和学习内容，调整员工的培训项目，使培训工作有的放矢，有效配置培训资源，对培训效果也能进行持续跟进和测量。

在人才生产线中，每个岗位族群的员工都存在个性差异，人才生产线通过胜任率的评价得出每个员工存在的问题也有差异，培训管理的计划、方法都是针对差异定制的，所以在途牛，员工的职业发展计划都是专属的，也是真正适合员工的。